1.
Tipe atau Bentuk Organisasi
Tipe
Organisasi di definisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal organisasi yang
sudah
diolah. Pada saat ini tipe atau bentuk organisasi terdapat 6 bentuk.
Faktor-faktor
yang menentukan perancangan tipe organisasi yaitu :
- Strategi
organisasi pencapaian tujuan.
- Perbedaan
teknologi yang digunakan untuk memproduksi output.
- Kemampuan
dan cara berpikir.
- Besarnya
organisasi dan satuan kerjanya mempengaruhi struktur organisasi.
Unsur-unsur tipe organisasi terdiri
dari :
- Spesialisasi
kegiatan
- Koordinasi
kegiatan
- Standarisasi
kegiatan
- Sentralisasi
dan desentralisasi pembuatan keputusan
- Ukuran
satuan kerja
1.
ORGANISASI LINI/GARIS (LINE ORGANIZATION)
Organisasi Lini/Garis diciptakan
oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang
menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari
pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon
satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang
atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer.
Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya;
Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.
Memiliki Ciri-ciri Organisasi Lini
adalah :
- Hubungan
antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dan memilikiJumlah karyawan
yang sedikit
- Pemilik
modal merupakan pemimpin tertinggi
- Belum
terdapat spesialisasi Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang &
tanggung
jawab penuh atas segala bidang pekerjaan
- Struktur
organisasi sederhana dan stabil Organisasi tipe garis ini biasanya diterapkan
kepada
organisasi kecil yang disiplin mudah
dipelihara (dipertahankan)
Organisasi Garis dan Staf diciptakan
oleh Harrington Emerson. Organisasi Garis dan Staf merupakan bentuk organisasi
yang mengambil kelebihan dari organisasi garis seperti adanya pengawasan secara
langsung, serta mengambil kelebihan dari organisasi staf seperti adanya
spesialisasi kerja. Organisasi Garis dan Staf merupakan kombinasi dari
organisasi lini dan azas
komando dibantu oleh para staff,
dimana staff berperan untuk memberi masukan, bantuan pikiran, saran-saran, dan
data informasi yang dibutuhkan.
Memiliki Ciri-ciri:
- Hubungan
atasan dan bawahan tidak bersifat langsung
- Pucuk
pimpinan hanya satu orang dibantu staff
- Terdapat
2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff
- Jumlah
karyawan banyak Organisasi besar, bersifat komplek Adanya spesialisasi
3.ORGANISASI
FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORGANIZATION)
Organisasi Fungsional diciptakan
oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan pada sifat dan
macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan. masalah pembagian kerja merupakan
masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.
Memiliki Ciri-ciri:
- Pembidangan
tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
- Bawahan
akan menerima perintah dari beberapa atasan
- Pekerjaan
lebih banyak bersifat teknis
- Target-target
jelas dan pasti Pengawasan ketat
- Penempatan
jabatan berdasarkan spesialisasi
4.
ORGANISASI LINI DAN FUNGSIONAL (LINE AND FUNCTIONAL ORGANIZATION)
Suatu bentuk organisasi dimana
wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit (Kepala
Bagian) untuk mengambil keputusan dalam bidang pekerjaan tertentu dan
selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat
fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya
diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.
Memiliki Ciri-ciri:
- Tidak
tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat
bantuan.
- Terdapat
spesialisasi yang maksimal dan tidak menonjolkan perbedaan tingkatan dalam pembagian kerja
5.
ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORGANIZATION)
Organisasi ini merupakan
perkembangan lebih lanjut atau merupakan gabungan dari organisasi yang
berbentuk lini fungsional dan staf.
Memiliki Ciri-ciri:
- Organisasi
besar dan kadang sangat ruwet
- Jumlah
karyawan banyak.
- Mempunyai unsur
karyawan pokok: Karyawan dengan tugas pokok (line personal),
karyawan dengan tugas bantuan (staff personal), Karyawan dengan
tugas operasional
fungsional (functional group)
6.
ORGANISASI KOMITE (COMMITE ORGANIZATION)
Suatu organisasi dimana tugas
kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksanakan secara kolektif.
Organisasi komite terdiri dari :
1. Executive Committee ( Pimpinan
Komite), yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini
2. Staff Committee, yaitu orang –
orang yang hanya mempunyai wewenang staf
Memiliki ciri-ciri :
- Adanya
dewan dimana anggota bertindak secara kolektif
- Adanya
hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.
- Asas
musyawarah sangat ditonjolkan
- Organisasinya
besar & Struktur tidak sederhana
- Biasanya
bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.
2. Struktur
atau Skema Organisasi
Struktur
organisasi adalah sekumpulan komponen-komponen (unit-unit kerja) yang telah disusun
dalam organisasi. Struktur organisasi berguna untuk menunjukkan adanya beberapa
pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan
yang berbeda-beda agar bisa dikoordinasikan . Selain itu struktur organisasi
juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan
penyampaian laporan.
Struktur Organisasi juga merupakan
suatu kerangka yang menunjukkan seluruh kegiatan-kegiatan yang bertujuan untuk
mencapai tujuan organisasi, yang berhubungan dengan fungsi, wewenang dan
tanggung jawab untuk mencerminkan mekanisme-mekanisme formal pada pengelolaan
organisasi
Menurut Keith Davis ada 6 bagan
bentuk struktur organisasi yaitu :
Bentuk Vertikal
Dalam
bentuk ini, sistem organisasi pimpinan sampai organisasi atau pejabat yang
lebih rendah digariskan dari atas ke bawah secara vertikal.
Bentuk Mendatar / Horizontal
Dalam
bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan
organisasi atau pejabat yang terendah disusun atau digariskan dari kiri kea rah
kanan atau sebaliknya.
Bentuk Lingkaran
Dalam
bentuk lingkaran, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan
organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah
bidang lingkaran.
Bentuk Setengah Lingkaran
Dalam
bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan
organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah
bidang bawah lingkaran atau sebaliknya
Bentuk Elliptical
Dalam
bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan
organisasi atau pejabat yang terendah digambarkan dengan pusat Elips kearah
bidang elips
Bentuk Piramid terbalik
Dalam
bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan organisasi atau
pejabat terendah digambarkan dalam susunan berbentuk piramid terbalik.
Skema atau bagan organisasi adalah
suatu lukisan tentang organisasi yang dimaksudkan untuk menggambarkan susunan
dari organisasi baik mengenai fungsi, bidang, tingkatan maupun rentang
kendalinya.
Macam-macam Skema Organisasi:
1. Skema Organisasi Fungsional:
Dalam skema organisasi fungsional, menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi
tugas dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi yang lain.
2. Skema Organisasi Jabatan Dalam
skema organisasi jabatan, menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut
sesuai dengan jabatan masing-masing.
3. Skema Organisasi Nama Dalam skema
organisasi nama, menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai
dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan.
4. Skema Organisasi Nama dan Jabatan
Dalam skema organisasi nama dan jabatan, menggabungkan antara masing-masing
jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.
5. Skema Organisasi Struktur Dalam
skema organisasi truktur, menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam
organisasi tersebut
Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:
1. Skema organisasi Tegak Lurus dari
atas kebawah
2. Skema organisasi Mendatar dari
kiri kekanan
3. Skema organisasi gabungan Tegak
Lurus dan Mendatar
4. Skema Organisasi Lingkaran
5. Skema Organisasi Gambar
3.
Pengertian Organisasi
Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah
percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja
bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis
konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.
Jika
dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa ada dalam kehidupan
masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi hanya dapat
diminimalkan.
Beberapa Faktor Penyebab Konflik
v Perbedaan kebudayaan sehingga
membentuk pribadi yang berbeda
Orang
dari kebudayaan berbeda, misalnya orang jawa dengan orang papua yang memiliki
budaya berbeda, jelas akan membedakan pola pikir dan kepribadian yang berbeda
pula. Jika hal ini tak ada suatu hal yang dapat mempersatukan, akan berakibat
timbulnya konflik.
v Perbedaan kepentingan antara individu
atau kelompok
Manusia
merupakan mahkluk yang unik karena satu dengan yang lain relative berbeda.
Berbeda pendirian, pemikiran, perilaku, kebiasaan, dsb. Dari perbedaan itu
tentu timbul perbedaan kepentingan yang latar belakangnya juga berbeda. Misalnya
mengenai masalah pemanfaatan hutan. Para pecinta alam menganggap hutan sebagai
bagian dari lingkungan hidup manusia dan habitat dari flora dan fauna.
Sedangkan bagi para petani hutan dapat menghambat tumbuhnya jumlah areal
persawahan atau perkebunan. Bagi para pengusaha kayu tentu ini menjadi
komoditas yang menguntungkan. Dari kasus ini ada pihak – pihak yang memiliki
kepentingan yang saling bertentangan, sehingga dapat berakibat timbulnya
konflik.
v Perubahan-perubahan nilai yang
cepat dan mendadak dalam masyarakat
Perubahan
merupakan suatu hal yang wajar didalam kehidupan bermasyarakat. Tetapi
perubahan yang sangat cepat akan memicu timbulnya konflik. Misalnya masyarakat
pedesaan yang secara umum matapencariannya bertani yang hidupnya
bergotong-royong dengan jadwal waktu yang relative tidak mengikat, kemudian
tumbuh suatu industry dengan waktu yang relative cepat dengan kebiasaan
cenderung individualis, disiplin kerja dan waktu kerja ditentukan, yang secara
umum mengubah nilai-nilai masyarakat desa tadi, tentu akan menimbulkan
konflik berupa penolakan diadakannya industry di wilayah itu.
4.
Jenis dan Sumber Konflik
Menurut Dahrendorf, konflik
dibedakan menjadi 6 macam :
§ Konflik antara atau dalam peran
sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau
profesi (konflik peran (role))
§ Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga,
antar gank).
§ Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi
melawan massa).
§ Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
§ Konflik antar atau tidak antar agama
§ Konflik antar politik.
Sumber Konflik
§ Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan
perasaan.
Setiap manusia adalah
individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang
berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu
hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik
sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan
dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan
pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa
terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
§ Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga
membentuk pribadi - pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan
terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya.
Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan
perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
§ Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian
maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam
waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan
yang berbeda-beda. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula
menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu
pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu,
misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena
perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang
memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati
sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
§ Perubahan - perubahan nilai yang cepat dan
mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim
dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan
mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya,
pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak
akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat
tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi
nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti
nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang
disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi
hubungan struktural yang disusun
dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan
berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang
cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal
kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi
seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
5.
Strategi Penyelesaian Konflik
Pendekatan
penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah
kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam
dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1.
Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah
yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya
tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan
strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan
diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan
mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan
menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2.
Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi
pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal
ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka
untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat
mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat
yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki
lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau
ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin
bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk
alasan-alasan keamanan.
4.
Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu
yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan
semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5.
Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat
mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak
yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama
lainnya.
6.
Motivasi
Motivasi merupakan daya penggerak
dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.
·
Menurut Hamalik (1992:173)
Pengertian Motivasi
merupakan perubahan energi dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai
dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
·
Menurut Sardiman (2006:73)
Pengertian Motivasi merupakan
perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan
didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
·
Menurut Mulyasa (2003:112)
Pengertian Motivasi
merupakan tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah
laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh
karena memiliki motivasi yang tinggi.
Dapat disimpulkan bahwa Pengertian
Motivasi dalam belajar merupakan segala daya penggerak di dalam diri siswa yang
muncul terhadap kegiatan yang akan menjamin kelangsungan dalam belajar dan
mengarahkan pada kegiatan belajar pula sehingga terwujudnya tujuan kegiatan
belajar yang dikehendaki. Dorongan seseorang dalam belajar merupakan kekuatan
mental untuk melakukan kegiatan dalam memenuhi segala harapan dan dorongan
inilah yang menjadi pencapaian tujuan tersebut.
7.
Teori Motivasi
Untuk memahami tentang motivasi,
kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
1)
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan
sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan
dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak
terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya,
jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku
yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang
mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa
mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005)
mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1.
Kebutuhan fisiologis, yaitu
kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
yang
paling dasar
paling dasar
2.
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan
akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya pertentangan,
dan lingkungan hidup
dan lingkungan hidup
3.
Kebutuhan untuk rasa memiliki
(sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4.
Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan
untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5.
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan
diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,
gagasan dan kritik terhadap sesuatu
kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,
gagasan dan kritik terhadap sesuatu
2)
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara
obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai
referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing
karyawan (Robbins, 2007).
3)
Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan
pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative
disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins,
2007).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
4)
Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick
Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah
mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik
menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan
kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja
berasal dari ketidakberadaan
faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi
:
1.
Upah
2.
Kondisi kerja
3.
Keamanan kerja
4.
Status
5.
Prosedur perusahaan
6.
Mutu penyeliaan
7.
Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan
bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini
terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi
ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu
mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi
ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi
:
1.
Pencapaian prestasi
2.
Pengakuan
3.
Tanggung Jawab
4.
Kemajuan
5.
Pekerjaan itu sendiri
6.
Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini
bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan
membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh
karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
5)
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland
dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada
tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a.
Kebutuhan pencapaian (need for achievement)
: Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli,
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b.
Kebutuhan akan kekuatan (need for
pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c.
Kebutuhan hubungan (need for
affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan
akrab.
akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang
mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini,
motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a.
Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b.
Harga diri
c.
Harapan pribadi
d.
Kebutuhaan
e.
Keinginan
f.
Kepuasan kerja
g.
Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal
mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a.
Jenis dan sifat pekerjaan
b.
Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c.
Organisasi tempat bekerja
d.
Situasi lingkungan pada umumnya
e.
Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
8.
Proses
Mempengaruhi
Pengaruh
adalah suatu kegiatan atau keteladanan yang menunjukan hal baik maupun tidak
baik,yang dilakukan secara langsung ataupun secara tidak langsung, sehingga mengakibatkan
suatu perubahan perilaku serta kebiasaan, baik itu individu atau kelompok. Elemen-elemen
yang ada dalam suatu proses mempengaruhi antara lain :
ü
Orang yang mempengaruhi
ü
Metode yang digunakan untuk
mepengaruhi, dan
ü
Orang yang di pengaruhi
Metode mempengaruhi
·
Kekuatan fisik, metode ini dilakukan
menggunakan fisik, seperti menggunakan tangan dalam mempengaruhi individu
maupun kelompok (berhubungan dengan kekerasan).
·
Penggunaan sanksi, metode ini
dilakukan dengan memberikan sanksi kepada individu maupun kelompok, sanksi yang
diberikan berupa sanksi positif maupun negatif. Keahlian, metode ini dilakukan
dengan keahlian, seseorang yang mempengaruhi mempunyai keahlian dalam
mempengaruhi individu maupun kelompok.
·
Kharisma (daya tarik), pada metode
ini seseorang yang dipengaruhi akan tertarik kepada orang yang mempengaruhi,
karena orang tersebut memiliki kharisma tanpa harus menggunakan kekuatan fisik,
sanksi maupun keahlian.
Mereka mendifiniskan kekuasaan
berdasarkan pada pengaruh, dan pengaruh berdasarkan pada perubahan psikologis.
Pengaruh adalah pengendalian yang dilakukan oleh seseorang dalam organisasi
(masyarakat) terhadap orang lain. Konsep penting atas gagasan ini adalah bahwa
kekuasaan merupakan pengaruh laten (terpendam) sedangkan pengaruh merupakan
kekuasaan dalam kenyataan (yang direalisasikan).
9.
Proses Pengambilan Keputusan
Proses
pengambilan keputusan dalam organisasi ialah kumpulan yang terdiri dari
beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan
terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat
diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan. Terdapat 4 metode
bagaimana cara organisasi dalam pengambilan keputusan, yaitu :
I.
Kewenangan Tanpa Diskusi
Biasanya metode ini sering dilakukan
oleh para pemimpin yang terkesan militer. mempunyai beberapa keuntungan jika
seorang pemimpin menggunakan metode ini dalam pengambilan keputusan, yaitu
cepat, maksudnya seorang pemimpin mempunyai keputusan ketika oraganisasi tidak
mempunyai waktu yang cukup untuk menentukan atau memutuskan kebijakan apa yang
harus diambil. Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh pemimpin akan
memicu rasa kurang kepercayaan para anggota organisasi tersebut terhadap
kebijakan yang telah diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para anggota yang
lainnya dalam perumusan pengambilan keputusan.
II.
Pendapat Ahli
Kemampuan setiap orang berbeda-beda,
ada yang berkemampuan dalam hal politik, pangan, tekhnologi dan lain-lain,
sangat beruntung jika dalam sebuah organisasi terdapat orang ahli yang
kebetulan hal tersebut sedang dalam proses untuk diambil keputusan, pendapat
seorang ahli yang berkopeten dalam bidangnya tersebut juga sangart membantu
untuk pengambilan keputusan dalam organisasi.
III.
Kewenangan Setelah Diskusi
Metode ini hampir sama dengan metode
yang pertama, tapi perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin yang
menggunakan metode ini disbanding metode yang pertama, maksudnya sang pemimpin
selalu mempertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organiasi
dalam proses pengambilan keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode ini,
setiap anggota akan besaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya yang
lebih perlu diperhatikan dan dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat anggota
tersebut hanya mamberikan nilai positif untuk dirinya dan merugikan anggota
organisasi yang lai.
IV.
Kesepakatan
Dalam Metode ini, sebuah keputusan
akan diambil atau disetujui jika didalam proses pengambilan keputusan telah
disepakati oleh semua anggota organisasi, secara transparan apa tujuan,
keuntungan bagi setiap anggota sehingga semua anggota setuju dengan keputusan
tersebut. Negara yang demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi
metode seperti ini tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang
mendesak atau darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam memberikan
sebuah keputusan.
Keempat metode-metode diatas ialah
hasil menurut Adler dan Rodman, satu sama lainnya tidak dapat dikatakan metode satu terbaik yang digunakan dibanding
metode yang lainnya, dapat dikatakan efektif jika metode yang mana yang paling
cocok digunakan dalam keadaan dan situasi yang sesuai bergantung pada faktor :
·
Jumlah waktu yang ada dan dapat
dimanfaatkan
·
Tingkat pentingnya keputusan yang
akan diambil oleh kelompok, dan
·
Kemampuan-kemampuan yang dimiliki
oleh pemimpin kelompok dalam mengelola kegiatan pengambilan keputusan tersebut.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar